Mga Key Takeaway
- kalahati ng mga babaeng manggagawa ang aalis sa kanilang tech na trabaho sa edad na 35, natuklasan ng isang pag-aaral.
- Ang pangunahing dahilan ng pag-alis ng mga kabataang babae sa mga trabaho sa teknolohiya ay dahil sa hindi kasamang kultura ng kumpanya.
- Kailangan ng mga kumpanya na magbigay ng mas mahuhusay na huwaran at higit na flexibility, sabi ng mga eksperto.
Kailangan ng mga kumpanya na gumawa ng higit pa upang mapanatili ang mga kababaihan sa mga tech na trabaho habang ang kalahati ng mga kababaihan na pumunta sa field ay umalis sa edad na 35, natuklasan ng isang kamakailang ulat.
Ang pangunahing dahilan ng pag-alis ng mga kabataang babae sa teknolohiya ay dahil sa hindi kasamang kultura ng kumpanya, ayon sa ulat mula sa consulting firm na Accenture at ang nonprofit na Girls Who Code. Ang pagkawala ng mga kababaihan ay nagpapalubha sa mga pagsisikap na pag-iba-ibahin ang isang industriya na pangunahin nang puti at lalaki. Upang mapanatili ang mga kababaihan, kailangang maglunsad ang mga kumpanya ng malawak na mga hakbangin na kinabibilangan ng paghikayat sa bakasyon ng magulang, pagbibigay ng mga tagapayo, at pagpopondo sa mga network ng mapagkukunan ng empleyado, natagpuan ang ulat.
"Kapag nasa ilalim ka nito, ang pinakamalaking kadahilanan para sa mga babaeng umaalis sa teknolohiya ay ang pagtatanong nila kung ito ba ang lugar kung saan ako nababagay," sabi ni Gloria Samuels, isang Senior Managing Director sa Accenture, sa isang panayam sa telepono. "Ito ba ay isang lugar upang balansehin ang aking buhay? Sino ang nagpapahalaga sa akin? Ito ba ay isang lugar kung saan maaari kong dalhin ang aking buong sarili sa trabaho?"
Magkaibang Pananaw
Ang pag-aayos sa mga problemang nagiging sanhi ng pag-alis ng mga babae ay magiging mahirap kung hindi magkakasundo ang mga tao sa dahilan; may agwat sa pagitan ng kung paano tinitingnan ng mga kumpanya at ng kanilang mga empleyado ang sitwasyon sa kababaihan, natagpuan ang ulat.
Apatnapu't limang porsyento ng mga respondent ng human resources (HR) ang nagsabing "madali para sa mga kababaihan na umunlad sa teknolohiya." Para sa mga kababaihan, ang porsyentong iyon ay 21, at bumaba ito sa 8 porsyento para sa mga babaeng may kulay. Wala sa kalahati ng mga pinuno ng HR (38%) ang nag-iisip na ang pagbuo ng isang mas inklusibong kultura ay isang epektibong paraan upang mapanatili at isulong ang mga kababaihan.
Kapag nakuha mo na ito, ang pinakamalaking kadahilanan para sa mga babaeng umaalis sa teknolohiya ay ang pagtatanong nila kung ito ba ay lugar kung saan ako nababagay.
Ang pagpapalaki ng mga anak ay isang pangunahing dahilan kung bakit ang mga babae ay umalis sa mga tungkulin sa teknolohiya, sabi ni Samuels, at idinagdag, "Hindi lang maternity o paternity leave. Ito ay pagkilala, at lalo na sa panahon ng COVID ngayon, kung paano sinusubukan ng mga tao na balansehin ang homeschooling at mga responsibilidad sa trabaho at dalawang magulang na nagtatrabahong pamilya."
Para sa mga nagtatrabahong ina, mahalaga ang pagtataguyod ng flexibility sa loob ng mga kumpanya, sinabi ni Geraldine Teboul, global SVP ng marketing sa tech company na Signavio, sa isang panayam sa email.
"Kailangan tiyakin ng mga organisasyon na nasa loob ng mentality ng kumpanya ang pagsulong ng pagkakapantay-pantay, flexibility para sa mga kababaihan, at ang mga kababaihan ay kumportable na magsalita," sabi ni Teboul.
Sa kabila ng pag-unlad na ginawa sa pagkakapantay-pantay ng kasarian sa loob ng mga dekada, mas mabigat pa rin ang ginagawa ng kababaihan kaysa sa mga lalaki sa pagbabalanse ng trabaho at pamilya, sinabi ni Shelley Gretlein, Vice President ng Brand and Communications, Global Marketing sa kumpanya ng teknolohiyang NI, sa isang panayam sa email.
"Kadalasan ay sila ang nagpapababa ng oras ng trabaho para magawa ito at kadalasan ay nakakasira ng kanilang karera," sabi ni Gretlein. "Ang kaibahan na ito ay naging mas matingkad sa panahon ng pandaigdigang pandemya, kung saan ang mga kababaihan ay inatasan na ngayon sa pag-juggling sa napakalaking pasanin ng virtual na paaralan habang nag-chart din ng isang bagong landas ng pagtatrabaho mula sa bahay."
Pagtutugma Sa Mga Mentor
Isang dahilan kung bakit maraming kababaihan ang huminto sa tech workforce ay dahil hindi sila makahanap ng mga huwaran, sabi ng mga tagamasid. Kunin si D'vorah Graeser, CEO ng KISSPatent, na nagsasabing itinatag niya ang kanyang unang kumpanya sa edad na 32 dahil naisip niyang wala siyang alternatibo.
"Wala akong makitang pathway sa loob ng isang organisasyon kung saan walang babaeng nakarating sa career ladder," aniya sa isang panayam sa email.
Ang pagkakaroon ng mentor ay maaaring gumawa ng lahat ng pagkakaiba sa tagumpay ng kababaihan sa tech. Ang pagtutugma ng mga kabataang empleyado sa "mga babaeng nauna sa iyo at nagtagumpay, mga babaeng nauna sa iyo at natisod, at mga babaeng hindi pa nakakuha ng kanilang unang promosyon ay magbibigay sa iyo ng matibay na pundasyon para umunlad at mga pananaw (aka karunungan) sa paglago, " sabi ni Gretlein.
At habang lumiliit ang mga agwat sa suweldo, salik pa rin ang mga ito sa pagpapanatili ng kababaihan. Ang mga tungkulin sa tech ay nagbabayad ng higit sa average sa bawat antas ng edukasyon; Ang median na kita ay $82k vs. $47k sa lahat ng tungkulin, ayon sa pag-aaral ng Accenture.
At ang agwat sa suweldo ng kasarian ay mas mababa sa mga tech na tungkulin. Ang mga kababaihan sa computing ay kumikita ng 87% ng kinikita ng mga lalaki kumpara sa 80% sa lahat ng tungkulin. Gayunpaman, 45% lang ng lahat ng babaeng tech na manggagawa ang nagtitiwala na pareho silang binabayaran ng mga lalaki; bumaba ito sa 32% para sa mga umalis sa teknolohiya.
"Panatilihin ang mga kababaihan, gamit ang isang kumpanya sa labas kung kailangan mo, sa pamamagitan ng paggawa ng pag-audit sa kultura ng iyong kumpanya at pagbabayad ng equity," sabi ni Malaika Paquiot, Direktor ng Produkto sa K4Connect, sa isang panayam sa email."Makinig at kumilos ayon sa iyong naririnig. Kadalasan, eksaktong sasabihin sa iyo ng mga babae kung ano ang kanilang mga pangangailangan."
Ligtas, Magkakaibang Kapaligiran
Ang paglikha ng nakakaengganyang kapaligiran ay kasinghalaga ng pagkakapantay-pantay ng suweldo, sabi ng mga tagamasid.
"Kailangan ding itakda ng mga kumpanya ang tono at ganap na linawin na ang negosyong pinangungunahan ng mga lalaki ay masama para sa negosyo," sabi ni Jing Sun, co-founder ng IoTeX, sa isang panayam sa email. "Ang sexism ay hindi isang isyung pampulitika. Sa halip, dapat makita ng buong organisasyon ang pag-promote ng mga kababaihan bilang mahalaga sa tagumpay ng kumpanya."
Ang pagtataguyod ng pagkakaiba-iba ay bahagi rin ng solusyon, sabi ni Graeser. "Kailangan ng mga kumpanya ng teknolohiya na mag-recruit ng mas maraming kababaihan, partikular na ang mga babaeng may kulay, at magbigay ng malinaw na mga landas sa karera upang makita nila na mayroon silang hinaharap na umunlad. Kung ang mga tao sa itaas ay mga puting lalaki, malamang na ang kanilang network ay mga puting lalaki din [na] madaling mag-hire sa loob ng kanilang mga network."
Panatilihin ang mga kababaihan, gamit ang isang kumpanya sa labas kung kailangan mo, sa pamamagitan ng pag-audit sa kultura ng iyong kumpanya at pagbabayad ng equity.
Dapat ding makipag-ugnayan ang mga kumpanya sa mga komunidad para kumonekta sa kababaihan, sabi ni Gretlein. "Empower and reward women leaders for being in the community, sitting on boards for STEM nonprofits, mentoring young women to manage the adversities they face, and really added value to future generations of women in tech."
Ngunit ang lahat ng mga pagsisikap na ito ay magiging walang kabuluhan kung sapat na kababaihan ang wala sa mga tech na trabaho sa unang lugar. Ang proporsyon ng kababaihan sa teknolohiya ay bumaba sa nakalipas na 30 taon. Upang matugunan ang agwat na ito, kailangang aktibong mag-recruit ng mga kababaihan ang mga kumpanya, ani Paquiot.
"Gawing kinakailangan ang pakikipanayam sa mga kababaihan para sa mga tungkulin," sabi niya. "Ipilit ang iba't ibang kandidato mula sa mga recruiting firm. Pumunta sa mga organisasyong nagtuturo sa mga kababaihan para mag-recruit. Huwag lang umasa sa mga referral mula sa karamihan ng mga lalaki mong empleyado."
Isang kamakailang modelo para sa affirmative action hiring ay isang test program sa Eindhoven University of Technology, kung saan ang mga bakanteng trabaho ay available lang sa mga kababaihan sa unang anim na buwan.
"Kung ang mga tungkulin ay hindi maaaring punan ng mga babae sa panahong iyon, maaaring mag-apply ang mga lalaki, " ipinunto ni Graeser. "Pinwersa nito ang mga pinuno na maghanap sa labas ng kanilang mga network at ang resulta, hindi nakakagulat, ay bigla silang nakahanap ng mga babae na akma para sa mga tungkulin."
Ang mga stake ay tumataas araw-araw para sa mga kababaihan sa tech workforce. Ang pandemya ng coronavirus ay naglalagay ng hindi pantay na pasanin sa mga nagtatrabahong ina. Kung gaano kahusay na pinapanatili ng mga kumpanya ang kanilang mga babaeng empleyado ay maaaring maging isang pangunahing salik sa pagbangon ng ekonomiya ng bansa.
